Основные виды коллективов

По статусу коллективы можно разделить на официальные - «формальные» и неофициальны - «неформальные». Первые являются юридически оформленными в рамках правового пространства, а вторые - на желании людей сотрудничать друг с другом.
Неформальные группы. Каждый коллектив, кроме формальной структуры объединяет ряд неформальных микрогрупп, формирующихся на симпатии и антипатии.

Неформальные группы в коллективе возникают в процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди вступают в деловые контакты на основе предписаний и указаний руководителей. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом.
Неформальная структура коллектива возникает и развивается спонтанно. В неформальную группу работника приводят такие потребности, которые он хотел бы получить: принадлежность, помощь, общение, симпатия.

Эти группы создаются в не компетентности руководства. Законы общения здесь игнорируют волю руководителей – они всеобщи и дают о себе знать в любых коллективах.

Состав этих структур может достигать 6-7 человек. Каждая группа имеет своего лидера, который чем-то превосходит остальных членов группы. В коллективах с численностью 10-15 человек формируются несколько неформальных структур со своими лидерами, исполнителями, ведомыми. При благоприятной обстановке, т.е. когда все работники вовлекаются в решение стоящих перед коллективом задач и, главное, когда руководитель авторитетен, неформальные структуры коллектива объединяют свои усилия обще-коллективном направлении деятельности.

В условиях же когда руководитель отклоняется от нормы поведения, которые ожидаются от него, возникает напряженность и межличностные трения. Исследования психологов показывают, что в условиях групповой изоляции наличие «хорошего непосредственного начальника» является самым необходимым фактором руководства коллективом.

Неформальные группы характерны для всех подразделений. Сам руководитель, так же как и любой член коллектива, входит в определённого типа неформальные структуры. Это могут быть группы межличностного воздействия, но также и эталонные и референтные группы (семья, родственники, друзья, партнеры по увлечениям, коллеги), мнения и взгляды которых имеют решающее значение для человека, входящего в них.

В настоящее время руководитель встречает у своих подчиненных меньше покорности, чем прежде. Всё чаще говорят о кризисе власти, который охватил как армию, так и школу, как семью, так и производство. Раньше способы управления долгое время оставались неизменными, так как общество было стабильно. Старая модель потеряла свою былую силу. Мы больше не знаем, как поступать. Поэтому очень важно выработать новые модели поведения, которые позволили бы руководителю успешно осуществлять управление в условиях нашего изменчивого общества. Классическая теория, представляющая руководителя как лицо, наделенное разнообразными и подчас магическими способностями, не выдерживает сколько-нибудь углубленного рассмотрения.

Пример таких знаменитых руководителей как Цезарь, Наполеон, Гитлер, королева Виктория или же Александр Македонский показывает абсурдность утверждения, что руководителем может быть только справедливый, уравновешенный, обладающий чувством юмора и т. д. человек. Мы начинаем лучше понимать, что наряду с теорией, представляющей руководителя как человека, обладающего столь разнообразными и чудесными качествами, данными ему свыше, а не благоприобретенными, возникает другая, делающая основной упор на: взаимоотношения, существующие между группой и ее руководителем; культурные модели руководителя.

Трудно сказать, какой руководитель нужен той или иной группе. Чтобы руководить, необходимо, разумеется, обладать соответствующими личными качествами.