Поведенческие проблемы, возникающие при реструктировании организации

Реструктурирование (изменение структуры организации) может осуществляться при приватизации предприятий, переориентации их на потребности рынка и прибыль, при концентрации усилий организации в той области, где специализация может принести наилучшие результаты. Структурные преобразования могут отражать не только изменения стратегии раз вития организации или подходов к ее управлению , но и решение личностно-управленческих проблем.

Например, удаление из организации конкретных людей или гуманное, с точки зрения руководителей, увольнение пенсионеров и т. п. Условия успешного осуществления реструктурирования: осознание всеми членами организации необходимости . Постановка и широкое обсуждение в организации высоких, но достижимых целей.

Формирование четких представлений о процессе реструктурирования. Данный этап предполагает широкое привлечение консультантов для оптимизации этого процесса. Консультанты по организационному поведению должны дать прогноз поведения отдельных людей и групп, возможных негативных последствий изменения организационных элементов и взаимосвязей.

Создание системы оценки результатов реструктурирования и стимулирования достижения запланированных результатов. Создание управленческой команды, характеризующейся высоким уровнем сплоченности, обеспечивающей процесс реструктурирования, необходимый контроль и коррекцию.

Выделяются несколько типов возможных негативных последствий изменения организационных структур. Первый тип связан с коммуникациями внутри организации: дефицит или избыточная информация, нарушение информационных потоков, сознательное сокрытие информации отдельными сотрудниками и т. п.

Второй тип возможных негативных последствий — потенциальные и реальные конфликты, связанные с разрушением старых и формированием новых групп (стадия «бурления* групповой динамики, борьба за власть и т. п.). Третий тип — возникновение конфликтных рабочих мест, предполагающих несоответствие прав и обязанностей, власти и ответственности. Четвертый тип — формирование у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, в правильном выборе направления развития, в компетентности руководителей, не сумевших быстро достигнуть ожидаемых результатов.