Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательная теория мотивации основывается на идентификации потребностей, заставляющих человека поступить так, а не иначе. Это работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации рассматривают поведение людей с учетом их восприятия и познания. Это теории "X и У", теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера, В ходе анализа проблем мотивации ссылаются на повышение эффективности деятельности путем вознаграждения. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, сознание значимости труда, его результатов. Внешнее дает организация - зарплату, карьеру, престиж и др.

Теория потребностей. Д. Мак-Клелланда предполагает наличие трех приобретенных потребностей: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как стремление оказывать влияние на людей. Это стремление должно быть главным для менеджера. Потребность в успехе проявляется как желание достичь поставленных целей, доведение работы до успешного завершения, чтобы ее результаты были поощрены.

И, наконец, потребность в причастности выражается в установлении хороших отношений с окружающими, желание широких контактов, общения, установления коммуникаций. По сути эти потребности очень напоминают высшие потребности в иерархии А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Эти теории не ставят под сомнение влияние потребностей, но считают, что поведение личности является также функцией его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также последствий выбранного поведения. Имеются несколько процессуальных теорий мотивации. Теории «X» и «У» Д. Мак-Грегора. Первая теория «X» предполагает худший вариант работника, чтобы потом не было разочарований: он ленив, работает лишь под контролем и по указке, не любит ответственности, равнодушен к интересам организации. Такой работник требует, как правило, авторитетного руководителя.

Теория «У», наоборот, полагает высокую оценку личных качеств работника; он любит работу, проявляет инициативу, творчество, ищет ответственность, предпочитает самостоятельную работу. Такому работнику нужен демократический или либеральный руководитель. Важная задача руководителя - выявить особенности каждого работника, чтобы обеспечить правильную мотивацию его поведений, Теория ожидания В. Вурма полагает, что работник надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Степень желательности, приоритетности для человека конкретного результата получила название валентности. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам является ожиданием. Ожидание - вероятностная категория,которая изменяется от 0 до 1.

Итоговая оценка мотивированности человека интегрирует вероятность того, что работник справится с поставленной задачей, что успех будет вознагражден руководителем и ценность вознаграждения будет велика. Если валентность мала, то теория ожиданий будет давать ослабленную мотивацию. Даже при вероятности каждого параметра 0,5 получим 0,5 х 0,5 х 0,5 = 0,125., т. е. очень низкую мотивацию. Руководитель должен сопоставить предполагаемое вознаграждение с ожидаемым результатом, убедится в реальности выполняемых работ. Экспериментальные исследования свидетельствуют в пользу этой теории. Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной мере влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами и с достижениями других людей. Если работник видит, что его оценивают, так же как и других, то чувствует себя удовлетворенным, и наоборот. Чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

В затраты включаются не только усилия человека на данной работе, но и его стаж, квалификация, возраст и др. Оценка затрат и результатов - субъективна, хотя построена на основе догадок и отрывочной информации. Если в результате оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же они обнаруживаются, то происходит демотивация ценности,эффективность труда снижается. Нужно сделать всё зависящее, чтобы снять психологическое напряжение работника, а для восстановления справедливости исправить баланс.

Практика показывает, что гласность в вопросе материального вознаграждения дает положительные результаты. Между тем, отдельные совместные предприятия запрещают своим сотрудникам называть сумму своего заработка. Комплексная процессуальная мотивационная - теория Л. Портера и Э. Лоулера, объединяющая теории ожидания и справедливости ,широкого применения не получила. В то же время появилась новая теория: теория целеполагания, доказывающая, что, если мотивация имеет ясную цель и наличие обратной связи, то ее эффективность достигает до 95%. Та же цель, но без обратной связи дает до 75%, и отсутствие цели и обратной связи снижает эффективность до 70%.