Основные положения доктрины человеческих отношений

Авторы получили все возможные международные премии и признания, а изучение влияния психологических и социальных факторов на поведение работника стало всеобщей проблемой. Представитель этой же школы управления «Человеческих отношений» Мэри Фоллетт выдвигает идею «совместной власти» вместо доминирующей власти, подчеркивая, что интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Фоллетт пишет, что каждое данное лицо в организации не должно задавать себе вопрос: «Перед кем оно является ответственным?». Мэри Фоллетт выдвинула и идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликт следует рассматривать как нормальный процесс деятельности организаций. Превалирование приказной формы управления обязательно вызывает в качестве ответной реакции своеобразное сопротивление. Резюмируя основное положение доктрины «человеческих отношений» авторы сводят его к трём компонентам:

• человек представляет собой социальное животное;
• жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
• решение проблемы человека - дело бизнесменов

Доктрина вскрыла важность неформальных факторов деятельности организации. Многочисленные исследования обнаружили на предприятии наличие социальных групп, обладающих собственными «нормами и целями», которые зачастую не совпадают с нормами и целями администрации. Чем выше степень различия между двумя подразделениями, тем больше возникает проблем при достижении сотрудничества. Ренсис Линкерт исходил из того, что малые группы обладают реальной властью над своими членами, сопротивление межгрупповому сотрудничеству может быть преодолено путём включения руководителей различных подразделений в небольшие группы, в которых они станут работать совместно. В эти группы должны войти несколько руководителей данного уровня, а также их руководитель.
Большое место в исследовании авторов школы «человеческих отношений» занимает проблема «делегирования ответственности». Авторы стремятся характеризовать администратора, умеющего правильно пользоваться делегированием. Он не должен поддаваться искушению, указывать другим, что надо делать, сознавая, что «удовлетворение от возможности дать другим научиться» зачастую превышает «удовлетворение оттого, что работу сделал сам». Эффективность делегирования целиком лежит в «умении использовать своих подчинённых как коллектив».

Американская теория организационного управления уделяет большое влияние проблеме мотивации деятельности людей в организации. Вопрос: «Что заставляет людей работать?» отражает основные концепции доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов поведения человека в организации. Деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий побуждающий фактор, (поскольку люди работают за деньги лишь до определённого предела), границами которого является удовлетворение личного представления о «хорошей жизни». Герцберг именует деньги и дополнительные выплаты «негативными побудительными стимулами», поскольку при отсутствии денег люди, несомненно, чувствуют себя неудовлетворёнными, но при наличии их они не обязательно чувствуют себя счастливыми и производительность их труда вовсе не обязательно должна повышаться.

Наиболее последовательно теория мотивации изложена Д. Мак-Грегором. Он дал две концепции, условно называемые «теория икс», «теория игрек».

По «теории Х» люди не любят своей работы, их необходимо постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль.
По «теории. У» люди в организации в основном уже удовлетворяют свои материальные потребности. Однако, насытив желудок, человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня. Он стремится более ярко выразить свою личность и удовлетворить своё «я», насытить которое намного труднее, чем желудок.

Таким образом, пишет П. Дракер, человеческие ресурсы носят специфический характер, а это предполагает необходимость создания «хорошей атмосферы», возможность удовлетворения человеческих потребностей именно на производстве. Р. Джонсон и другие утверждают, что человек не сопротивляется систематизации своего поведения. Более того, большинство людей ищут удовлетворительные системы взаимосвязи, существующие как в самом человеке, так и между отдельными личностями, которые руководили бы его деятельностью. Каждый отдельный человек по существу разработал свою собственную систему для того, чтобы скоординировать с различными людьми ряд своих действий, которые ему приходится совершать в пределах широкого поля своей деятельности. Каждый из нас имеет свою систему взаимоотношений, которая и определяет характер его жизни. Таким образом, человек является продуктом своих собственных мотивов поведения и стремлений, которые существенно видоизменяются под воздействием социально-экономических факторов.

Каждый работник принадлежит к данной организации, к системам внешним по отношению к основной работе (семья, проф. объединение, учебная группа и др.) Кроме того, он прикреплён к функциональным группам, выполняющим определенное задание. И, наконец, принадлежность к неформальным группам, участие в которых отражает его интерес.
Для того чтобы поддерживать систему взаимоотношений в формальной организации на должном уровне, прилагается много усилий. Этот процесс осуществления надежд той и другой стороны и удовлетворения взаимных требований между работником и организацией был назван процессом взаимообмена.

Если взаимообмен облегчает процесс психологической защиты, роста и повышения мастерства человека и способствует подобным процессам в организации, то в этом случае взаимообмен в значительной степени определяет «здоровый дух» исполнителя и эффективное функционирование организации.